Wanneer komt een functie in aanmerking om gewaardeerd te worden? 

Eigenlijk zou je elke functie in de organisatie moeten waarderen maar dat is feitelijk een ondoenlijke zaak – al zijn er organisaties die dat wel degelijk doen.

Idealiter ziet het proces er als volgt uit:

1.  De organisatie heeft een Meerjaren Strategisch Plan opgesteld

2. Uit dit plan volgt welke functies je nodig hebt, de Formatie

3. Die functies, of tenminste de kernfuncties, worden gewaardeerd

4. Personeelszaken stelt een Bezettingsplan op.

5. Voor functies die niet bezet zijn volgt een vacature.

6. Gaat een medewerker naar een zwaardere functie: promotie.

Het opstellen en onderhouden van een Formatieplan is natuurlijk de koninklijke weg maar ook wel erg bureaucratisch en duur. Er is nogal wat discipline nodig om dit goed uit te voeren. Reden waarom er in de praktijk andere wegen gevolgd worden:

1.  Er wordt een Functieboek aangelegd van een beperkt aantal ‘standaard functies’, met hun functiezwaarte. Vervolgens wordt elke actuele functie gelinked aan een van deze Standaard Functies, ook al is de overeenkomst maar gedeeltelijk.

2. Bij het opstellen van een vacature wordt de functie gewaardeerd. Na verloop van tijd zijnde meeste functies wel een keer in beeld gebracht en ontstaat er een goed referentiekader.

3.  Functies worden alleen gewaardeerd op het moment dat de medewerker wordt voorgesteld voor promotie naar een hoger schaal.

Zo zijn er meer varianten denkbaar maar veel hangt ervan af hoeveel tijd en energie de organisatiehier in wil steken.