7. De methode is gebaseerd op geometrische
schalen dwz dat trappen in de factoren (= hoofdkenmerken) altijd geordend zijn volgens het principe dat een hoger trap altijd een bepaald % hoger is dan de voorgaande. In de Hay-methode is dit 15%
(waardoor getallenreeksen zich verdubbelen na 5 trappen). Deze methodische benadering is reeds in 1938 door S. Burk bedacht (ref 1951, 1957) en appelleert aan het gevoel dat "1 euro meer op lager salarisniveau interessant kan zijn, maar op hoger salaris niveau geen indruk maakt"; de verhoging moet procentueel zijn.
Oorspronkelijk hadden de factoren verschillende percentages,
maar al in 1948 (ref) was men zo ver dat er met één en dezelfde percentage gewerkt werd, nl 15% - volgens E. Hay (1957) eigenlijk om praktische redenen
omdat het werken met verschillende percentages in de praktijk te omslachtig bleek (ref 1950).
8. De 3 factoren KH, PS en AC zijn onderverdeeld in subfactoren maar hier worden, anders dan bij andere functiewaarderingssystemen, geen punten aan toegekend. Daardoor is het Hay-systeem géén 'puntensysteem' (ref. 1951 Hay & Purves, 1954).
9. Het systeem is, vanwege het stappenconcept, pt 5, een 'discreet' systeem, d.w.z. kleine verschillen in de functie-inhoud doen er niet toe.
Er moet een uitlegbaar verschil
zijn tussen het kenmerk en de zwaardere variant.
Bijvoorbeeld, als een factor KH 100 scoort dan kan niet, bijvoorbeeld omdat de medewerker een cursus heeft gevolgd, de score verhoogd worden naar 101 punten. Er moet sprake zijn van een zodanige hogere KH dat dit in de organisatie algemeen herkend wordt. De score wordt dan met 15% verhoogd, in dit geval dus naar 115 punten. (Men kan dus niet 'puntjes snabbelen' om in een hoger schaal te komen). E. Hay en D. Purves definiëren het stappenconcept
als volgt (scan 1951,hiernaast):