Een goed ontworpen salarisstructuur moet aan een aantal criteria voldoen.

Beschik je over een Functieboek dan is dat een geweldig hulpmiddel. Het is nu een stuk makkelijker om een functie te beschrijven. Immers, je zoekt de functie op die de meeste gelijkenis vertoont, en misschien heb je geluk en ben je meteen klaar.

Maar dan heb je wel een beschrijving, maar weet je nog niets over het niveau, laat staan salaris. Er moet dan eerst een salarisgroepenstructuur zijn vastgesteld, met de daarbij behorende relatie met functiezwaarte. Als die structuur eenmaal gegeven is dan kan functiewaardering bepalen in welke salarisgroep een functie dient te worden ingedeeld.

Meestal maar niet altijd ligt in de CAO deze structuur vast.

Heeft een organisatie de vrijheid om zelf een salarisgroepenstructuur in te richten dan moeten er een aantal keuzen gemaakt worden:

  - Met welk functiewaarderingssysteem worden de functies gewogen? Als er gekozen wordt voor 2 systemen, een voor de hogere functies en een voor de operationele functies, hoe gaan we om met de overlap van de twee systemen?

  - Wat wordt de breedte van de groepen? Maken we de groepen erg breed (‘broad banding’) dan vallen functies van (zeer) uiteenlopende zwaarte in dezelfde salarisgroep; maken we de groepen erg smal dan is een klein beetje verhoging van de functiezwaarte al voldoende om in een hogere groep in gedeeld te worden, of zelfs een salarisgroep over te slaan.

  - Maken we alle groepen even breed, of laten we die naar boven toe breder worden (wat in de meeste organisaties het geval is)

  - Zijn er collega-bedrijven waarmee we betalingsniveaus willen vergelijken? 

Kortom, een zorgvuldige analyse en ontwerp van het salarissysteem is geen overbodige luxe. Temeer als je je realiseert dat als het systeem eenmaal is ingevoerd, dat decennia ongewijzigd blijft.

Als je voor dit vraagstuk staat en je wilt een en ander eens vrijblijvend verkennen, neem dan contact op, het loont de moeite.